根據《朝日新聞》報導，日本三重縣一名30多歲男性因申請兩次育兒假，復職後卻遭降職並未能恢復店長職務，最終向其就職的au代理商「克洛普斯」（本社設於名古屋市）提告。2026年3月27日，津地方法院作出判決，認定該公司因育兒假而對員工作出不當處置，違反《育兒與照護休假法》，並裁定公司須賠償約150萬日圓的損害賠償。

根據判決與相關資料顯示，該男性曾擔任多家au零售店的店長，於2022年4月至10月以及2023年6月至2024年4月期間兩度申請育兒假。第一次育假後，他以一般員工身分復職，一個月後調任另一家分店擔任店長。然而，第二次育假回來後，他的職級被調降為副店長，且未恢復至原本的店長職務，基本薪資與調整津貼也遭到調整，僅維持了三個月。

法院判決指出，公司在其育兒假後並未事先評估其職務安排與勞動條件，未能履行必要的僱用管理措施，因此在2024年9月1日前未恢復其店長職務，屬於非法行為。法官小川貴寛特別指出，「即使復職後三個月，公司並未提出明確理由說明業務運作上因他回復職務而遇到障礙，此點值得懷疑。」

事件當事人表示，聽到判決結果感到輕鬆，並表示希望其他同樣因育兒假而受到不當對待的男性也能有所警惕。他說：「我也希望在同樣公司中，有其他男性申請育兒假時，可以避免受到相同的不當處遇。」

針對此事，克洛普斯公司在接受採訪時表示，將確認判決內容後再決定進一步對應方式。

專家指出，根據日本《育兒與照護休假法》，員工申請育兒假後，僱主不得因此作出不當處置，包括降職、減薪或解雇。此判決強調了企業在處理育兒假相關事務時，必須遵守法律並進行合理的職務安排。根據日本厚生勞動省的數據，截至2024年，男性使用育兒假的比例已達約15%，但因育兒假而遭到不當對待的案例仍時有所聞。此判決為企業敲響警鐘，提醒企業應加強相關法律意識。

此外，此事件也凸顯日本社會在推動男性育兒假制度上仍面臨挑戰，包括企業文化、職場環境以及對男性育兒假的接受度等。若要真正落實性別平權與家庭友善的職場文化，企業與政策制定者需持續推動配套措施與教育。

📰 本文資料來源 • 朝日新聞 • 日本厚生勞動省統計資料