根據《ダイヤモンド・最新》報導，評價面談不僅是企業內部的例行公事，更是主管與部屬間建立深厚信賴關係的關鍵時刻。然而，不少管理階層卻因「說不出口」或「說得太直接」而導致部屬心理壓力、甚至產生隔閡。人事與採用顧問安藤健指出，「直接批評」是許多日本主管最難掌握的技巧之一，也是導致信任關係崩解的頭號元凶。

「部屬的行為毫無改善」、「面談時一提到問題點，部屬就感到意外受傷」，這類聲音不論是大企業或中小規模公司，都是常見的管理困境。尤其在給予負面回饋時，主管常擔心「說得太強烈會被誤認為權力濫用」、「導致離職」等後果。根據調查，有許多管理者因為「不希望傷害對方情感」而選擇沉默。從部屬的角度來看，「做不好的地方自己最清楚，聽到批評當然會不開心」是他們普遍的心理。

日本社會的文化特性也加深了這種困境。文化人類學家艾琳·梅耶（Erin Meyer）在《異文化理解力》一書中指出，日本人普遍傾向於避免直接給予負面反饋，這與社會價值觀及溝通方式密切相關。因此，主管在進行評價面談時，若未能掌握適當的溝通技巧，便容易導致誤解與關係緊繃。

那麼，真正讓評價面談發揮建設性作用的「鐵則」是什麼？根據連載專欄『もう悩まない！職場・未解決問題』的內容，企業經營者柳井正曾公開推崇的一本書中，便藏有破題關鍵。這本書被譽為「經營的聖經」，其內容對於改善管理者的溝通方式，具有極大的啟發作用。

📰 本文資料來源 • ダイヤモンド・最新